آخرین خبرها
خانه / مقالات و کتب امورخواهران / برنامه ریزی فرهنگي

برنامه ریزی فرهنگي

کارگاه آموزشی  برنامه ریزی فرهنگي

مفاهيم، راهكارها و آسیب ها

پيشگفتار:

 كار فرهنگي به مفهوم خاصي كه طي سه دهة گذشته در ايران اسلامي و شيعي متداول گرديده و به مجموعه فعاليت‌هاي ديني، فرهنگي و تربيتي سازمان هاي مردم نهاد اطلاق مي‌شود، برخلاف بسياري از زير شاخه‌هاي علوم انساني ‌مفهومي داخلي، ملي و بومي است كه با توجه به مختصات فرهنگي و مذهبي اين سرزمين، هويّت و معنا پيدا مي‌كند. بر اين اساس ، دانش كار فرهنگي را نمي‌‌توان از متون بيگانه به شكل ترجمه، اقتباس و تقليد بيرون كشيد و در واقع تعاريف و مفاهيم اوليه اين دانش، قابل احصاء و استخراج از مباني نظري علوم تربيتي و انساني غرب و يا ساير ديدگاه‌هاي غير‌شيعي و غير اسلامي نيست. تفاوت معنادار نگاه شيعه به مقوله تربيت و به خصوص تربيت انسان كامل و شاخصه‌هاي اصلي انسان مؤمن مجاهد فعال در اين مكتب ايجاب مي‌كند كه براي اين كارمدل و الگوي مناسبي تدوين و طراحي گردد، مدلي كه به عنوان يك محصول فرهنگي ناب شيعي، قابليّت ارايه و صدور به ساير بلاد اسلامي را داشته باشد و علاوه بر آن تشكّل‌هاي موجود در كشور را نيز در زمينه شناخت مفاهيم، راهكارها و موانع اساسي انجام كار فرهنگي بي‌نياز گرداند.

1ـ تعريف تشكّل فرهنگي
به عقيده «بروس كوئن»، گروه به تعدادي از آدمها اطلاق مي‌شود كه با يكديگر روابط متقابل دارند و براساس يك رشته چشم داشتهای رفتاري مشترك، به همديگر احساس وابستگي مي¬كنند. «هربرت سايمون» نيز معقتد است كه سازمان‌، گروهي از افراد است كه رفتار مي-كنند. برخي ديگر از جامعه شناسان، گروه و سازمان‌ را به دو نوع رسمي و غير رسمي تقسيم كرده‌اند. در اين تقسيم بندي، سازمان‌ رسمي، سازماني است كه داراي استمرار بوده و وظيفه و يا وظايف معيني را در محدوده قوانين و مقررات اجرا مي‌كند، گروه رسمي نيز گروهي است كه در آن ضوابط، قواعد و مقررات از قبل تعيين شده حاكم بر روابط افراد وجود دارد. در نقطه مقابل سازمان‌ غير رسمي سازماني است شامل الگوي رفتاري واقعي افراد در گروه می شود كه با طرح رسمي سازمان‌ مطابقت ندارد. و نیز گروه غيررسمي ، گروهي است كه در آن روابط افراد در چارچوبهاي عاطفي و براساس صميمت و دوستي بين اعضاء برقرارمی شود نه براساس ضوابط و قواعد از قبل تعيين شده.
تشكّل های فرهنگي در عين آن كه تركيبي از شاخصه‌هاي موجود در هيئت‌هاي مذهبي و NGO‌ ها را در خود دارند اما في نفسه نوع جديدي از سازمان‌ها و گروهها به شمار مي‌آيند كه شاخصه¬هاي خاص و منحصر به فردی را نیز به خود اختصاص داده اند شاخصه‌هايي از قبيل آرمان‌گرايي، تعالي جويي، كمال طلبي ،رسالتمندي، تكليف محوري، نشاط، پويايي و جواني و از همه مهمتر داشتن نگرش توحيدي به جريان زندگي و مسير حركت جامعه.
2- فرهنگ چيست؟
فرهنگ هر جامعه، مجموعه¬اي متشكّل از ارزشها، هنجارها نظام اعتقادات، سنت‌ها، آداب، رسوم، مذاهب، ايدئولوژي‌ها، تشريفات مذهبي، ميراث، زبان و كليه عادتها يا ديدگاه‌هاي مشترك آن جامعه مي‌باشد برخي صاحب‌نظران، فرهنگ را به مثابه ماده‌اي چسبناك مي‌دانند كه جوامع را متحد نگاه مي‌دارد .
3ـ مهندسي فرهنگي يعني چه؟
ورود دو اصطلاح مهم «مهندسي فرهنگي» و «مهندسي فرهنگ» در فضاي فرهنگي كشور، اولين بار توسط مقام معظم رهبري در سال 81 صورت پذيرفت و ايشان كه قبل از آن، شوراي عالي انقلاب فرهنگي را در رأس مديريت فرهنگي جامعه قرار داده بودند، در فرمايشي خطاب به اين شورا عنوان كردند: «شوراي عالي انقلاب فرهنگي را در واقع بايد مركز مهندسي فرهنگي كشور به حساب آورد. علاوه بر مهندسي فرهنگي كشور، وظيفه مهم و اصلي ديگر شوراي عالي انقلاب فرهنگي؛ مهندسي فرهنگ كشور است».
اصلاح ساختار فرهنگي كشور طي دو مرحله صورت خواهد پذيرفت كه در مرحله اول مسير حركت و جهت‌گيري درست فرهنگ توسط سياست‌گزاران امر در سطح كلان طراحي می شود و سپس در مرحله دوم حركت فرهنگ در اين مسير، تا رسيدن به نقطه مطلوب ،هدايت و مراقبت مي‌گردد لذا چنين به نظر مي‌رسد كه رسالت یک تشكّل فرهنگي در اين خصوص عبارت است از پرداختن به مسايل مهمي از قبيل:
1) تبيين درست مفاهيم «مهندسي‌فرهنگي» و«مهندسي فرهنگ» و تعيين نقش و جايگاه آن در فعاليت‌هاي تشكّلي
2) ارائه پيشنهادات مشورتي در خصوص مهندسي فرهنگ به مسئولان امر در سطح كلان
3) زمينه سازي براي هدايت و مراقبت حركت صحيح فرهنگ در مسير رسيدن به نقطه هدف
4) آسيب شناسي مهندسي فرهنگي كشور در سه سطح هنجارها، ارزش‌ها و رفتارها
5) طراحي مدل مهندسي فرهنگي در تشكّل‌ها متناسب با رسالت تشكيلاتي آنان و نيازهاي جامعه
6) رصد دايمي تحولات فضاي فرهنگي كشور در دو حوزه‌ سياست¬گذاري و اجرا
4ـ راهكار پيشنهادي مهندسي فرهنگي در تشكّلها
فرهنگ از يك سو احاطه بر ادراك انسان‌ها دارد و راه زندگي كردن در جامعه را به آنان مي‌آموزد و از ديگر سو توسط فهم و ادراك تك تك افراد جامعه، شكل مي‌گيرد و متحول مي‌شود. بر اين اساس نه مي‌توان به اثرگذاري مكانيكي و اعمال فشار جبري فرهنگ بر انسان‌ها،معتقد بود و نه مي‌توان فرهنگ را مثابه مومي شكل پذير در دست انسان تصورکرد كه قابليت تغيير و تحولات لحظه‌اي و آني را دارد.
5ـ معناي برنامه‌ريزي فرهنگي
برنامه‌ريزي در يك تشكّل فرهنگي عبارت است از نقشه كشيدن براي رسيدن به وضعيت مطلوب و پيش‌بيني راه‌هاي دستيابي به آن.
در برنامه‌ريزي راهبردي و استراتژيك هدف اصلي، تدوين افق چشم انداز نهايي تشكّل در دراز مدت مي‌باشد ، براي اين كار لازم است ابتدا اقدامات سه گانه ذيل صورت پذيرد:
1) اتخاذ استراتژي كوتاه مدت، ميان مدت و دراز مدت تشكّل برای رسيدن به هدف
2) مديريت اجراي دقيق برنامه ريزي‌هاي صورت گرفته تا رسيدن به هدف
3) تدوين و طراحي نظام كنترل و ارزشيابي طرح‌ها و برنامه‌هاي در حال انجام
6‌‌ـ نمونة يك برنامه‌ريزي فرهنگي تشكّلی
تفاوت اساسي كار فرهنگي تشكيلاتي، با‌ آنچه كه افراد آن را به‌عنوان كار هيأتي مي‌شناسند در دو ويژگي اساسي نظم‌پذيري از يك سو، و دارا بودن قابليت برنامه‌ريزي از ديگر سو، مي‌باشد.
امروزه، بخش عمده¬اي از تشكّل‌هاي فرهنگي موجود در كشوركه در حاشيه مساجد فعاليت می کنند و طرح‌ها وبرنامه‌‌‌‌هايشان با برنامه‌هاي شبستاني مسجد، از قبيل برگزاري جلسات مذهبي و بزرگداشت مناسبت‌هاي ديني مشترك و همسان مي‌باشد بر اين باروند كه طرح‌هاي فرهنگي از اين دست، قابل برنامه‌ريزي نمي‌باشند و براي اجراي آن همواره بايد به شيوه‌هاي سنتي و هيأتي معمول و مرسوم در مساجد عمل كرد. به‌عنوان مثال، اين دسته از تشكّل‌ها براي برگزاري مراسم شبهاي احياء و يا مراسم دعاي عرفه تنها به فراخوان حضور نمازگزاران در اين مراسم‌ها بسنده كرده و جهت برپايي آن، به روال هميشگي مسجد در برگزاري چنين مراسمي، تن در مي‌دهند.
اما اگر در اين رابطه تفكر سيستمي به قضيه پيدا كنيم و بدانيم كه در هر فراخوان عبادي مرسوم، ویا در هر مناسبات مذهبي متداول نيزمی توانیم اگر طبق برنامه عمل کنیم ده‌ها و صدها نفر را به مسجد و عضويت در تشكّل جذب نماییم ديگر از كنار قضيه به اين سادگي عبور نخواهيم كرد بلكه از مدّت‌ها قبل به برنامه‌ريزي مناسب جهت تعيين نحوه دعوت از مخاطبان، تبليغات برنامه، فضاسازي شبستان، انتخاب سخنران و مداح و حتي شيوة پذيرايي و نوع برخورد با ميهمانان مي‌پردازيم.
پس براین اساس،اين كه گفته مي‌شود كار فرهنگي قابل برنامه‌ريزي است يعني آن كه مي‌توان براي برگزاري يك مراسم جشن ميلاد نیز، جدولي مثل جدول زمانبندي معروف به جدول گانت، طراحي و تدوين نمود و مطابق آن، ترتيب زماني فعاليت‌هاي پيش‌بيني شده را از قبل تعيين کرد.برای طراحي جدول گانت كه يك نمودار ستوني، ويژه برنامه ريزي و طرح‌نویسی به شمار مي‌آيد، زمان در محور افقي جدول و سایر برنامه‌هاي مختلف پيش‌بيني شده در محور عمودي آن قرارمی گیرد .
به‌عنوان مثال جهت تنظيم و طراحي يك جدول گانت، ويژه برگزاري جشن عيد سعيد غدير در يك تشكّل فرهنگي كه زمان آن روزهاي پاياني ماه جاري است مي‌توان از ابتداي ماه، برنامه‌ريزي‌هاي لازم را به شرح ذيل انجام داد به اين ترتيب كه از يكم تا دهم ماه، به انجام اموري مثل انتخاب و دعوت سخنران، طراحي سوالات مسابقه و تعيين وظايف اعضاي تيم اجرايي اختصاص ‌يابد.
درادامه از دهم تا پانزدهم، جلب مشاركت‌هاي برون تشكّلي و هماهنگي با نهادهايي كه مي‌توانند براي تامين هزينه‌هاي این طرح به تشكّل مذكور كمك كنند صورت پذيرفته و پس از آن بخش سوم اين جدول كه شامل زمان باقيمانده از پانزده تا بيست و پنجم ماه است به انجام تبليغات و دعوت از ميهمانان همايش تخصیص داده شود، همچنین در قسمت آخر جدول زمانبندي مذكور مي‌توان پنج روز پاياني باقيمانده تا روز مراسم را، ويژه طراحي دكور صحنه و آماده سازي فضاي برگزاري جشن در نظر گرفت.
بديهي است كه طراحي چنين جدولي، جهت برگزاري يك مناسبت ويژه از این دست در يك تشكّل، اولاً به روند تفكيك وظايف و مسئوليتها در گروه كمك مي‌كند، ثانياً روحيه انجام كار تيمي را در تشكّل بالا مي‌برد و ثالثاً ميزان درك اعضاء و مخاطبان را از فعاليت‌هاي نظام يافته تشكيلاتي ارتقاء مي‌بخشد علاوه بر آنكه بااین کارمي‌توان مدل طراحي شده در جدول فوق را در قالب يك گزارش نهايي، به‌عنوان يك تجربه كاري در اختيار ساير تشكّل‌ها قرار داد و يا در برنامه‌ريزي‌هاي آتي تشكّل، به‌عنوان بخشي از كارنامه عملكرد گروه به آن مراجعه کرد و در صورت نیاز، درصدد رفع نواقص آن برآمد.
7ـ اصول نظام طرح نويسي در تشكّل‌ها
طرح، برنامه‌اي است مدون و مكتوب از جنس فعاليت‌هاي حوزه برنامه‌ريزي كه فاصله تشكّل را براي رسيدن به نقطه مطلوب، از وضعيت موجود كمتر مي‌كند. اجراي طرح، بخشي از فرايند برنامه‌ريزي در تشكّل‌هاست و با داشتن پنج ويژگي از ساير فعاليت‌هاي مربوط به حوزة برنامه‌ريزي متمايز مي‌گردد اين ويژگي‌ها عبارتند از مشخص بودن: 1) نقطه آغاز اجراي طرح، 2) نقطه پايان طرح، 3) هدف از اجراي طرح، 4) محدوده اجرا ؛ و در نهايت 5) برآورد دقيق هزينه‌هاي انجام آن .
هر چند برخي، طرح نويسي را معادل فرايند برنامه‌ريزي مي‌دانند اما رابطه طرح و برنامه‌ريزي، به نوعي رابطه عموم خصوص مطلق است يعني در دل هر طرحي، برنامه‌ريزي وجود دارد اما درنقطه مقابل هر گونه برنامه‌ريزي درون تشكّلي، لزوماً اجراي طرح خاصي را در پي نخواهد داشت.
اصول 12 گانه نظام طرح نويسي در تشكّل‌ها‌ي فرهنگي عبارتند از:
1) عنوان و موضوع طرح
2) شرح مسئله و يا همان تبيين ضرورت اجراي طرح
3) اهداف طرح كه شامل اهداف كلي و جزئي آن مي‌گردد
4) معرفي كامل طرح و نحوة اجراي آن
5) دستاوردهاي مدنظر كه در اجراي طرح لحاظ گرديده است
6) مستندات اجراي طرح ( شامل بيان سوابق اجراي اينگونه طرح‌ها در تشكّل و آنچه در رسالت تشكيلاتي تشكّل ضرورت اجراي اين طرح را به همراه داشته است)
7) مختصات كلي طرح كه شامل نوع برنامه، نوع مخاطب، محدودة زماني و مكاني اجراي طرح وهمچنین قالب و نوع اجراي آن مي‌باشد
8) تقويم اجرايي كه نوعي جدول زمانبندي ويژه مراحل اجراي طرح مي‌باشد
9) نظام ارزشيابي و سنجش و يا در واقع سيستم كنترل كيفي اجراي طرح
10) بيان نوع و ميزان تعاملات برنامه‌ريزي شده برون تشكّلي در اجراي مشاركتي طرح
11) مختصات نيروي انساني (شامل نوع بكارگيري افراد، مدرك تحصيلي آنان، ميزان نفر ساعت كار لازم هر كس در اجراي طرح و تعيين دقيق حق الزحمه هر نفر ساعت كار انجام شده)
12) برآورد دقيق و كامل هزينه‌هاي اجراي طرح
8ـ برخي وظايف و ويژگي‌هاي يك مدير فرهنگي
بدون شك امروزه تشكّل‌هاي فرهنگي، جزء مؤثرترين و فعال‌ترين نهادهاي تربيتي جامعه، جهت پرورش و رشد انسان‌هاي توسعه يافته و متعالي مي‌باشند بطوريكه اگر بين چهار عامل مؤثر در برنامه‌ريزي‌ تشكّل‌ها، يعني مديريت، نيروي انساني، محتواي برنامه و ساختار سازماني، هماهنگي كامل برقرار باشد بطور مسلم بيشترين ميزان نخبه پروري و كادر سازي مفيد و مؤثر، برای اداره آينده جامعه در تشكّلهاي فرهنگي صورت خواهد پذيرفت.
لذا از آنجا كه جايگاه مديريت در تشكّل‌ها، معادل جايگاه رهبري در گروه است عده ای اين واژه را معادل اصطلاح فرماندهي و ليدرشيپ نيز معنا كرده‌اند اين در حاليست كه برخي صاحب‌نظران علم مديريت معتقدند در رهبر گروه حتماً بايد سه ويژگي ذيل موجود باشد: اول اطمينان به داشتن توان كافي براي انجام مسئوليت‌هاي محوله، دوم انجام فعاليت‌هاي مداوم براي اداره آن مجموعه و سوم داشتن پايگاه مناسب فردي و اجتماعي جهت ايفاي مطلوب نقش رهبري در گروه .
همچنين مدير يك تشكّل فرهنگي بايد برخي ويژگي‌هاي فردي و شخصيتي خاص ديگر را نيز دارا باشد ويژگي‌هايي از قبيل خلاقيت و ابتكار، استقامت و پايداري، بينش و آگاهي، اعتماد به نفس، محبوبيت و اثرگذاري، قدرت بيان و بالاخره داشتن توان كافي براي انجام تعاملات مثبت درون و برون گروهي.
علاوه بر اين بايد توجه داشت كه در واقع رمز موفقيت يك مدير فرهنگي، در اداره مطلوب امور تشكّل آن است كه بتواند عوامل انگيزشي كافي و لازم را در اعضاء ايجاد نمايد زيرا كه در وهله نخست، لازمة اصلی موفقيت در هر گروه، وجود انگيزه‌هاي قوي در اعضاي آن گروه مي‌باشد.
به هر حال دراین مجال ،لازم به ياد آوري است كه چهار وظيفه اساسي يك مدير تشكيلاتی، كه شامل مديران تشكّل‌هاي فرهنگي نيز مي‌شود عبارتند از:
1) برنامه‌ريزي 2) سازمان‌دهي 3) هدايت 4) كنترل
از آنجا كه پيش‌تر از اين پيرامون دو مقوله برنامه‌ريزي و كنترل، به اجمال سخن گفتيم در اين فرصت تنها به بيان برخي از موارد اساسي مرتبط باموضوع سازماندهي و هدايت درتشکلها مي‌پردازيم اين موارد عبارتند از:
1) تعيين دقيق وظايف تك تك اعضاي گروه
2) نظارت دائم بر حسن اجراي امور
3) تصميم گيري و تصميم سازي در گروه در مواقع لازم
4) زمينه‌سازي انجام تعاملات مثبت درون‌ و برون‌گروهي در محيط تشكّل
5) ايجاد بينش مشترك بين اعضاي گروه نسبت به برنامه‌ريزيهاي صورت گرفته
6) ظرفيت سازي در اعضاء در خلال انجام امور (توانمندسازي افراد)
در پايان اين بخش، بيان اين نكته ضروري است كه بدانيم نوعاً در تشكّل‌هاي مذهبي سنتي، معمولاً فرآيند برنامه‌ريزي به اين شكل صورت مي‌پذيرد كه مدير تشكّل پس از تصميم گيري آن را براي اجرا به افراد گروه تجويز مي‌كند ولی در روش‌هاي نوين برنامه‌ريزي تشكيلاتي، مدير گروه سعي مي‌كند ابتدا با اقدامات انگيزشي مناسب، اعضاي گروه را در زمينه اجراي تصميمات گرفته شده و عمل به سياست‌گزاري‌هاي كلي تشكّل ، ترغيب و تشويق نمايد..
9ـ معناي‌رسالت ‌تشكيلاتي ‌در تشكّل‌هاي فرهنگي چيست؟
اگر هدف را در غايت مطلوب آن، معادل چشم‌انداز نهايي يك تشكّل بدانيم، بر اين اساس رسالت تشكيلاتي هر تشكّل فرهنگی در وهله نخست عبارت است از طراحي و اجراي بهترين برنامه‌هاي ممكن در راه رسيدن به هدف..
تشكّلي كه خود را فاقد رسالت تشكيلاتي بداند، بطور مسلم از رسيدن به رشد و تعالي و موفقيت و پيشرفت باز خواهد ماند و نمي‌تواند در زمينه كادر سازي و نخبه‌پروري برای اداره آينده جامعه به طور مؤثر ايفاي نقش نمايد.
متأسفانه امروزه، به دليل آن كه برخي تشكّل‌ها بصورت صنفي و يا براساس دستورالعمل‌هاي سازماني و رسمي تشكيل شده‌اندتنها مطابق انتظار مجموعه‌هاي بالا‌دستي خود به ارايه بيلان كاري و گزارش‌هاي عملكرد آماري پرداخته و در واقع در اين زمينه به نوعي گرفتار آفت كميت گرايي مي‌شوند.
چنين تشكّل‌هايي در اصل خود را فاقد رسالت تشكيلاتي مي‌دانند و به دنبال كادرسازي، نخبه‌پروري و رشد و تعالي ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌استعدادهاي جوانان و نوجوانان در جامعه نيستند.
به هر حال در اين رابطه بايد دانست كه رسالت تشكيلاتي هر تشكّل در واقع عبارت است از ترسيم نقشه راه و الگوي حركت آن تشكل جهت دستيابي به اهدافي كه اعضاء رسيدن به آن اهداف را بر خود فرض مي‌دانند و اصولاً به همين دليل هم به عضويت در تشكّل در آمده‌اند.
در تشكّل‌هاي فرهنگي ديني كه نوعاً‌ دغدغه هدايت و تربيت نسل جوان و نوجوان وجود دارد مي‌توان رسالت تشكيلاتي را معادل برنامه‌ريزي در جهت تاسيس آرمان شهر اسلامي و مدينه فاضله ديني دانست طرحي كه تحقق آن در قالب تدوين يك استراتژي دراز مدت از يك سو، و اصلاح تدريجي و گام به گام ساير بخش‌هاي مختلف اين آرمان شهر بزرگ در قالب برنامه‌ريزي‌هاي كوتاه مدت و تاكتيكي از ديگر سو، عملي خواهد شد.
در هر صورت به منظور تحقق اهداف مندرج در ذيل رسالت تشكيلاتي هر تشكّل، بهتر است ابتدا اهداف كلان فرآوري آن تشكّل را، به‌عنوان قلّه نهايي هدف در نظر گرفت و سپس با نگاه به اين نقطه ايده‌آل و در عين حال دست يافتني ، به طراحي و اجراي طرح‌ها و برنامه‌هاي مفيد و مؤثر در اين باره، هم‌زمان به دو صورت دوره‌اي و مقطعي(كوتاه مدت) و در عين حال درازمدت و دايمي( استراتژيك) پرداخت.
به‌عنوان مثال يك تشكّل فرهنگي، در مسير تلاش به منظور طرح‌ريزي جامعه اسوه‌اي كه در آن، زمينه‌هاي ظهور امام عصر(عج) فراهم مي‌شود مي‌تواند به انجام بخشي از رسالت مهم جامعه سازي خويش، در قالب برنامه‌ريزي‌هاي فرهنگي و تربيتي بپردازد، برنامه‌هايي كه با هدف نهادينه كردن ارزش‌هاي اخلاقي در بين جوانان و نوجوانان، ارتقاء بصيرت اعضاء و مخاطبان تشكّل، ترويج فرهنگ ارزش‌ها در محيط‌ جامعه پیرامونی و يا حتي ترويج فريضه امر به معروف و نهي از منكر در اجتماع طراحي و اجرا مي‌گردند.
همچنین در اين خصوص بايد توجه داشت كه يكي از عوامل تسريع در دستيابي به اهداف تشكّل‌ها، كه در واقع جزء رسالت‌هاي اصلي تشكيلاتي تشكّل‌هاي فرهنگي نيز محسوب مي‌شود ايجاد روحيه تشكيلاتي در گروه، از طريق تقسيم‌كار دقيق بين اعضاست، تقسيم كاري كه براساس دستورالعمل شرح وظايف در درون تشكّل صورت مي‌پذيرد. در اين باره لازم به یادآوری است كه توجه داشته باشيم در تشكّل‌هاي فرهنگي به‌عنوان گروه‌هاي نيمه رسمي، خودجوش و داوطلبانه، دستور العمل شرح وظايف، در واقع به منزلة بيانيه ماموريت در گروهها و سازمانهاي رسمي است بيانيه‌اي كه بدون آن نيل به اهداف گروه ممكن نخواهد بود. بهر حال برخي صاحب‌نظران علم مدیریت ، رمز موفقيت سازمانهاي رسمي را، دسته بندي و طبقه‌بندي وظايف، تفويض اختيارات و مسئوليت‌ها به اعضاء و در نهايت وجود روابط بين اعضاء براساس مقررات و ضوابط حاكم بر سازمان‌ مي‌دانند .
10ـ ويژگي‌هاي قابل سنجش يك تشكّل مطلوب
هفت ويژگي اصلي گروه‌هاي مؤثر، كه ما در اينجا آن را معادل شاخصه‌هاي سنجش يك تشكّل مطلوب به شمار آورده‌ايم عبارتند از:
1) هر عضو گروه مي‌داند چه كاري را بايد انجام دهد و مجموع اهداف گروه نيز واضح و روشن است
2) هر يك از اعضاء گروه مسئوليت مشخصي را بر عهده دارد
3) براي داره تشكّل، مشاركت فعال از سوي همه اعضاء وجود دارد
4) هر عضو، توسط ساير اعضاء مورد تشويق و پشتيباني قرار مي‌گيرد
5) هنگام گفتگو، هر عضو به سخنان ساير اعضاء دقيق گوش مي‌كند
6) اختلاف نظر و ديدگاه در داخل گروه مورد احترام است.
7) كل اعضاء از كار كردن در گروه لذت مي‌برند .
بر اين اساس براي ارزيابي عملكرد يك تشكّل فرهنگي لازم است كه همواره، كنترل و سنجش كيفي موارد هفت‌گانه ذكر شده در گروه به شكل متناوب صورت بپذيرد و در واقع قبل از برنامه‌ريزي در گروه ، پيش نيازهاي ضروري پرداختن به فعالیت گروهي به دقت مدنظر قرار گيرد.
 لازم به ذكر است که ساير پارامترهايي دیگری كه نشانه موفقيت يك تشكّل در برنامه‌ريزي‌هاي فرهنگي به شمار مي‌آيند عبارتند از:
1) وجود فرايند قوي حل مشكلات در گروه
2) احترام متقابل اعضاء به يكديگر و مورد تشويق و تمجيد قرار گرفتن هر عضو پس از انجام مسئوليتش توسط ديگران
3) وجود حس به هم پيوستگي قوي بين اعضاي گروه و دارا بودن روحيه كار تيمي
4) احساس رضايت اعضاء از عضويت در گروه
11ـ رابطه كار فرهنگي با فرهنگ
فرهنگ، مجموعه اندوخته‌هاي مادي و معنوي بشر و شيوه‌ها و الگوهاي زندگي جمعي انسان‌هاست. برخي فرهنگ را عامل هويت بخش افراد جامعه و وحدت و انسجام گروه‌هاي اجتماعي مي‌دانند حال اگر ما فرهنگ را، معادل رفتار يا الگوهاي رفتاري انسان، براساس هنجارها و ارزش‌هاي حاكم در جامعه بگيريم براين اساس كار فرهنگي تلاشي است برنامه‌ريزي شده براي جهت دادن به رفتار افراد، متناسب با حركت فرهنگي جامعه، تا رسيدن به نقطه هدف مطلوب.
با اين توضيح تشكّل فرهنگي، در وهله نخست موظف است كه ابتدا به مسأله‌شناسي و جريان‌شناسي فرهنگي در جامعه بپردازد و سپس به منظور جامه عمل پوشيدن به اهداف مهم «مهندسي فرهنگي» و «مهندسي فرهنگ» در جامعه فعاليت و برنامه‌ريزي لازم را در حد توان خويش انجام دهد.
تشكّل‌هاي فرهنگي در اين زمينه مي‌توانند با كمك گرفتن از طبقه نخبگان فرهنگي جامعه برخي راهكارهاي پيشنهادي خاص را، به مسئولان امر ارايه داده و يا با اجراي برخي طرح‌هاي فرهنگي موردي، محدود و كوچك زمينه ساز تسريع مهندسي فرهنگي در سطح كلان كشور باشند كه با انجام اين كار مي‌توان تا حدودي خلأ سيستمي موجود، در زمينه عدم بكارگيري مناسب نخبگان فرهنگي در سياست‌گزاري‌هاي كلان كشور را بهبود بخشيد.
از آنجا که برخي صاحب‌نظران علم جامعه شناسي، تشكّل‌هاي فرهنگي را حلقه رابط بدنه مردم با دولت و يا حلقه واسط بين فعاليت‌هاي ستادي بخش فرهنگ با فعاليت‌هاي مربوط به حوزة صف مي‌دانند لذا بر اين اساس، تشكّل‌هاي فرهنگي از يك سو مي‌توانند به ايفاي نقش مشاوره‌اي براي نهادهاي رسمي و سازماني متولي فرهنگ در كشور بپردازند و از ديگر سو به نمايندگي از مردم، نظارت، كنترل و ارزشيابي عملكرد مسئولان امر را در اين رابطه بر عهده بگيرند.
به هر حال در این باره بايد توجه داشت كه رابطه كار فرهنگي با فرهنگ به لحاظ محتوا، رابطه¬ي به شكل عموم و خصوص مطلق است زيرا كار فرهنگي در اصل به مجموعه فعاليت‌هاي برنامه‌ريزي شده در گروه‌هاي كوچك، براي تحقق اهداف كلان فرهنگي جامعه اطلاق مي‌شود.
همچنین نكته ديگر حايز اهميت در اين باره آن است كه بدانيم در زمينه متدولوژي اجرايي در كار فرهنگي تشكّل‌ها چند ويژگي خاص وجود دارد كه در واقع وجه تمايز انجام كار فرهنگي تشكّلی با فعالیت در ساير ارگان‌ها و نهادهاي فرهنگي كشور به شمار مي‌آيد. ويژگي‌ها و شاخصه‌هايي از قبيل: بخشی ‌نگري، جزئي و موردي بودن طرح‌ و برنامه‌ها و در نهايت مختص بودن برنامه‌ ریزی ها به مخاطبان خاص و محدود.
به عبارت ديگر در حاليكه كار فرهنگي به معناي عام، شامل كليه فعاليت‌هاي سازماني، رسمي و اداري متوليان بخش فرهنگ در كشور مي‌شود اما در مقابل ، كار فرهنگي تشكّلي، در واقع ماموريتي است كه اعضاي گروه براساس رسالت تشكيلاتي خود در مسير پيش‌برد اهداف كلان فرهنگي كشور طراحي، تدوين و اجرا مي‌نمايند. كار فرهنگي در تشكّل‌ها، بيشتر رويكرد آموزشي و تربيتي دارد و براساس اداي تكليف صورت مي‌پذيرد. تفاوت اساسي در انجام كار فرهنگي در يك تشكّل خودجوش و داوطلب با يك سازمان‌ رسمي اداري عبارت است از تفاوت بين دو نوع كار ارادي و اداري، كه يكي برخاسته از دل است و ديگري براساس عمل به دستورالعمل‌هاي بخش نامه‌ا‌ي صرف، صورت مي‌پذيرد البته برخي نیز تفاوت اين دو رويكرد را ناشي از تفاوت بين دو تفكر «آرماني» و «سازماني» مي‌دانند كه در اين بین مي‌توان تفكر آرماني را مصداق شعر معروف «آن سخن كز دل برآيد لاجرم بر دل نشيند» به حساب ‌آورد.
12ـ پيش‌نياز اساسي تعريف كار فرهنگي
يكي از مسايل اساسي در رابطه با تشكّل‌هاي فرهنگي، مشخص كردن دقيق اهدافي است كه تشكّل‌ها براي رسيدن به آن اهداف راه‌اندازي و تشكيل شده اند زيرا كه هدف در واقع، جهت گيري كلي حركت تشكّل را تعيين مي¬كند لذا بر اين اساس تنها با در نظر گرفتن اهداف است که مي‌‌توان رسالت تشكيلاتي گروه را تدوين نموده و مشخص كرد.
متاسفانه امروزه، كثرت و تنوّع تشكّل‌هاي فرهنگي موجود در كشور از يك سو، و نبود مرجع واحد سياست گزاري در اين زمينه از ديگر سو، موجب شده كه تشكّل‌هاي فرهنگي موجود، اهداف متعدد و متنوعي را فرا روي حركت آينده خود ترسيم نموده و براي رسيدن به آن برنامه‌ريزي نمايند.
البته این اختلاف در هدف‌گزاري تشكّل‌هاي فرهنگ اصولاً ناشی از اختلاف مبنا نيست زيرا نقطه شروع كار همه تشكّلهاي فرهنگي تكليف محوري و رسالتمندي انقلابي و ديني مي‌باشد اما در عين حال اختلاف نظر در طرح ريزي برنامه‌هاي تشكّلي، نوعاً از آنجا ناشي مي‌‌شود كه مسئولان هر تشكّل، گمان مي‌‌كنند كه اصلي ترين كار روي زمين مانده براي پيش‌برد اهداف متعالي انقلاب و اسلام، در واقع همان كاري است كه آن تشكّل در حال انجام دادن آن است.
پيش‌تر گفتيم كه یک تشكّل فرهنگي در اصل براي اصلاح حركت جامعه در مسير رشد و تعالي انسان‌ها تشكيل مي‌شود پس براي اين كار لازم است كه ابتدا ، خلأهاي موجود جامعه در اين رابطه بخوبي شناسايي شده و سپس به منظور پر كردن مناسب اين خلأها تا سر حد امكان تلاش و برنامه‌ريزي لازم صورت بپذيرد.
مطلب حايز اهميت ديگر در اين باره آن است كه بدانيم يك تشكّل فرهنگي، به جهت هدف‌گزاري مطلوب در گروه بايد همواره به اين نكته اساسي توجه داشته باشد كه هدف بايددر تشكّل‌ها شفاف، واضح و روشن، عيني و واقع گرايانه، قابل وصول و دسترسي و در نهايت داراي قابليت ارزشيابي و سنجش باشد.
این در حالیست که امروزه تعدد و چندگانگي در رابطه با هدف‌گزاري تشكّل‌هاي فرهنگي موجب شده است كه هر كس به كار فرهنگي به مصداق مصرع معروف «هر كسي از ظن خود شد يار من» نگاه كند كه اين امر به نوبه خود مانع تدوين دستورالعمل واحد براي ارايه به تشكّلها‌ي فرهنگي گشته و كار هدايت آنان را در يك مسير هماهنگ و همسو دشوار نموده است.
به‌عنوان مثال اگر يك تشكّل فرهنگي، رسالت تشكيلاتي خود را، تنها تربيت قاري قرآن بداند مسلماً براي اين كار روش‌ها و شيوه‌هايي را بكار مي‌گيرد كه اين روش‌ها و شيوه‌ها با روش‌ها و شيوه‌هاي بكار گرفته شده در تشكّل‌هايي كه رسالت تشكيلاتي خود را پر كردن اوقات فراغت دانش‌آموزان مي‌دانند تفاوت اساسي دارد.
بهر حال پيشنهاد به تشكّل‌هاي فرهنگي، در خصوص امر مهم هدف‌گذاري آن است كه قبل از هر چيز اهداف آموزشي، پرورشي و تربيتي مشخصي را فرا روي خود ترسيم نمايند، اهدافي كه در نهايت منجر به انسان سازي و تربيت افراد مومن مجاهد فعال، جهت اداره آينده جامعه گردد.
در واقع تشكّل‌هاي فرهنگي بايد نقطه نهايي هدف خود را، در وهله نخست و در بدو امر، تربيت انسان مسلمان قرار دهند زيرا كه تنها رسيدن به چنين هدف ارزشمند و والايي است كه شايستگي مجاهدت دايمي و بي وقفه را در جبهه كارفرهنگي دارد.
تربيت انسان مسلمان، راز خلقت و آفرينش هستي است در قرآن كريم مي‌خوانيم:
«و ما خلقت الجن والانس الا ليعبدون» يعني «و ما جن و انس را نيافريديم مگر براي عبادت و بندگي خدا»
اي دل نفسي مطيع فرمان نشدي
از كرده خويشتن پشيمان نشدي
صوفي و فقيه و زاهد و دانشمند
اين جمله شدي و ليك انسان نشدي
13ـ تعريف كار فرهنگي
براي تعريف كار فرهنگي، ابتدا بايد اهداف و رسالت تشكيلاتي تشكّل‌هاي فرهنگي را با دقت شناسايي كرد و سپس متناسب با نقشه راه ویا همان الگوي حركت و مدل کار آن تشكّل، كه رسيدن به اهداف فوق را ممكن مي‌سازد به تعريف كار فرهنگي در تشكّل‌ها پرداخت.
البته پيش‌تر از اين سعي شد كه كار فرهنگي تشكّلي مترادف با معناي تعليم و تربيت در اسلام معرفي گردد، فعاليتي كه با هدف ارزشمند تربيت انسان‌هاي صالح و كامل انجام می پذیرد و در نتيجه آن، دو رسالت اساسي دیگر هر تشکل، یعنی ديگرسازي و جامعه سازي نيز تحقق مي‌يابد.
استاد شهيد مرتضي مطهري؛ در رابطه با تعليم و تربيت مي‌گويد:«اصولاً تعليم و تربيت، بحث ساختن افراد انسان‌هاست، اگر هدف، جامعه باشد بالاخره اين افراد هستند كه بوسيلة آنها بايد اين طرح‌ها پياده شود، افراد بايد آموزش ببينند و پرورش پيدا كنند كه همين طرح‌ها را در اجتماع پياده كنند» .
تعريف كار فرهنگي با رويكرد تربيتي، در واقع معادل تعريف آموزش و پرورش در محيط‌هاي سازماني و رسمي است با اين تفاوت كه تعليم و تربيت در تشكّل‌هاي فرهنگي در اصل به مثابه فعاليتي است آموزشي و تربيتي كه در محيط‌هاي غير رسمي و غير سازماني صورت مي‌پذيرد.
اميل دوركيم،” تعليم و تربيت” را به معناي تأثيري مي‌داند كه نسل‌هاي بزرگسال بر نسلهايي كه هنوز بري انجام زندگي اجتماعي رسيده و پخته نيستند مي‌گذارند .
بر اين اساس تعليم و تربيت در تشكّل‌هاي فرهنگي را مي‌توان عبارت از تأثيري دانست كه تيم مربي گري گروه بر ساير اعضاء مي‌گذارند، چنانچه در اين خصوص يكي ديگر از صاحب‌نظران علوم تربيتي و فلاسفه غربي معتقد است كه تربيت، به معناي هر گونه تأثيري است كه آدمي در معرض آن قرار مي‌گيرد اعم از اين كه منشاء آن، اشيا، اشخاص و يا جامعه باشد .
در هر صورت بايد دانست كه با تعريف كار فرهنگي به‌عنوان يك فعاليت تربيتي، مي‌توانيم براي همه تشكّل‌هاي فرهنگي كشور، يك هدف واحد ارزشمند در نظر بگيريم و در مراحل آسيب شناسي و آسيب زدايي نيز مطابق يك نسخه واحد و مشترك به رفع ناهنجاري‌ها و كاستي‌هاي موجود در اين زمينه بپردازيم.
تعريف كار فرهنگي بر اساس رويكرد تربيتي در واقع تشكّل را به يك بستر مناسب رشد و تعالي انسان‌ها تبديل خواهد كرد بستر مناسبي كه در آن مربي و متربّي هر دو به يك اندازه به رشد و شكوفايي و كمال دست خواهند يافت.
در مجموع براساس آنچه كه تا كنون گفته شد كار فرهنگي در تشكّل‌ها، به معناي انجام كليه فعاليت‌هاي فرهنگي، ديني، هنري، تفريحي و ورزشي است كه با هدف تربيت و پرورش مخاطب جوان و نوجوان، طراحي و اجرا مي‌گردد.
البته در اين خصوص، لازم به يادآوري است كه تحقق اهداف خاص فعاليت‌هاي پرورشي و تربيتي در تشكّل‌ها، بدون وجود برنامه‌هاي آموزشي امكان پذير نيست، به عبارت ديگر براي اجراي برنامه‌هاي پرورشي لزوماً بايد از قبل به طراحي برنامه‌هاي آموزشي مناسب نیز اقدام كرد زيرا كه اصولاً تربيت، بدون آموزش، انجام شدني نيست.
همچنین در پايان اين بخش، بيان اين نكته ضروري است كه بدانيم اصولاً هر تشكّلي براي انجام كار فرهنگي مي‌‌تواند دو نوع رسالت متفاوت براي خود قائل شود؛ يكي رسالت حداكثري و ديگري رسالت حداقلي.
در رسالت حداكثري؛ مسئولان تشكّل، وظيفه خود را تربيت انسان‌هاي متعالي و كامل و يا همان «انسان سازي» مي‌دانند اما در رسالت حداقلي؛ هدف اصلي تشكّل، صرفاً اجراي طرح‌ها و برنامه‌هايي در راستاي پر كردن اوقات فراغت دانش‌آموزان و امثال آن مي‌باشد.
14ـ ابزار شناسي در كار فرهنگي
از آنجا كه هدف غايي تربيت در مكتب اسلام، پرستش خداي يگانه و پرورش بندگان صالح، مطيع و عبد پروردگار است و چون قرار گرفتن در مسير توحيد و خداپرستي، در واقع قرار گرفتن در جرياني است كه اركان آن را كمال طلبي، تزكيه، حكمت آموزي، خرد ورزي، عدالت‌خواهي، ايثار و از خود گذشتگي تشكيل مي‌دهد .لذا براي انجام چنين كاري نمي¬توان و نبايد از هر ابزاري استفاده كرد و يا هر روشي را بكار گرفت.
ابزار كار فرهنگي ايده‌آل، ابزاري نيستند كه بر مبناي تفكرات مادي و الحادي بشريت كنوني و پوچ انگاري سرنوشت انسان‌در جوامع غربي، تبليغ و ترويج مي‌شوند ابزار پوچ و بي محتوايي كه همواره لودگي و لذت طلبي بي ارزش را ترويج كرده و به رشد شخصيت انساني افراد منتهي نمي‌شوند.
15- ابزار صحيح كار فرهنگي كدامند؟
براي انجام كار فرهنگي لازم است به اين مهم توجه داشته باشيم كه در اين راه ، هرگز نبايد فرصت انتخاب ابزار مناسب براي تربيت افراد را از مسئولان تشكّل‌ها سلب نماييم زيرا كه اين امر در اصل به منزلة ناديده گرفتن روحيه نوآوري ، ابداع، تنوع طلبي و استقلال فكري آنهاست و مانع رشد و ترقي آنان، به‌عنوان مهره‌هاي كليدي و اثر گذار كار فرهنگي و تربيتي براي اداره آينده جامعه خواهد شد.
ابزار مناسب براي انجام كار فرهنگي در تشكّل‌ها عبارتند از:
1) ابزار مناسكي و عبادي؛ اينگونه ابزار در واقع ‌هم وسيله تربيت افراد به شمار مي‌آيند و هم در مسير دستيابي به كمال مطلوب به نوعي خود، هدف كار فرهنگي محسوب مي‌شوند. ابزاري از قبيل‌اعمال و مراسم شبستاني مسجد، نماز جماعت، ‌موذني، مكبري، دعا، جلسات عزاداري، هيأت‌هاي مذهبي و امثال آن.
2) ابزار فرهنگي، هنري(تئاتر، سرود، تواشيح، خوشنويسي و …)
3) ابزار تفريحي، ورزشي (اردو، كوهنوري، فوتبال، استخر و‌…)
4) ابزار عاطفي‌ـ انگيزشي (تنبيه و تشويق، برقراري روابط دوستانه نزديك، صميميت و …)
5) ابزار معرفتي (سخنراني، كتاب‌خواني، جلسات پرسش و پاسخ و … )
6) ابزار پرورشي(ديدار با الگوهاي برتر، بازديد از مزار شهدا و بزرگان ديني و …‌)

16ـ ابعاد برنامه ريزي تربيتي در تشكّل‌ها
در اين باره چنانچه قبل از این هم گفته شد رسالت اصلی و تكليف ديني و انقلابي مسئولان اداره تشكّل‌ها ، ايجاب مي‌كند كه همواره سعي و تلاش نمايند تا آن تشكّل را به يك هسته مقاومت اسلامي و يا يك كانون تحول ديني در جامعه تبديل کنند و بتوانند در آن تشكل افراد را به گونه‌اي تربيت نمایند كه در نهايت به كادر سازي و نخبه پروري در بين خواص منجر شود.
پس بر این اساس، متناسب با رسالت تشكيلاتي تشكّل‌ها، لازم است كه مديران و مربيان هر تشكّل، جهت ايفاي نقش فعال در سه عرصه خطیر خود سازي، ديگر سازي و جامعه سازي تلاش نمايند.
17- اصول و مباني جذب و نگهداري در گروه
از آنجا كه عضويت در نهاد‌هاي رسمي آموزشي، براي دانش‌آموزان به شكل اجباري است و در ساير مراكز غيرانتفاعي و مؤسسات علمي نيز مخاطبان، بر اساس نياز خودشان، به انتخاب دوره‌هاي آموزشي لازم و ثبت نام در كلاس‌ها مي‌پردازند لذا بررسي مسئله جذب در اين گونه مراكز، موضوعيت ندارد . اما در تشكّل‌های مردم نهاد به دلايل آنكه فعاليت‌هاي فرهنگي به شكل عام‌المنفعه، داوطلبانه و خود جوش صورت مي‌پذيرد و نوعاً اين تشكّل‌ها براي خود قائل به رسالت انسان سازي می باشند پس لازم است كه در زمينه جذب، مطابق طرح و برنامه مدون و مكتوب اقدام شود.
به منظورتحقق فرایند جذب و نگهداری جوانان و نوجوانان در تشكّل‌ها فرهنگي، لازم است که ابتدا به بررسي دو مسئله مهم و اساسي در این خصوص پرداخته شود: اول آنكه مشخص شود مسئولان واحد جذب در تشكّل‌هاي فرهنگي بايد داراي چه ويژگي‌هايي باشند؟ دوم آنكه بررسی شود که اصولاً براي انجام كار فرهنگي بايد چه كساني را، توسط چه ابزاري و به چه چيز دعوت كنيم؟
اما از آنجا كه در پاسخ به سؤال اول، يعني ويژگي‌هاي مسئول واحد جذب ، مطالبي را به اجمال در فصل‌هاي قبلي كتاب بيان كرده‌ايم لذا در اين مجال، تنها به پاسخ سوال دوم در این خصوص مي‌پردازيم در اين باره چنين به نظر مي‌رسد كه تشكّل‌هاي فرهنگي ، لازم است كه فرايند جذب و عضو گيري خود را بر اساس ملاك‌ها و معيار‌هاي خاصي طراحي نمايند که برخي از ملاك‌ها و معيار‌هاي انجام فرآيند جذب در تشكل‌ها عبارتند از
1) توان تيم مربي‌گري گروه 2) امكانات و شرايط موجود در تشكّل 3) رسالت تشكيلاتي آن تشكّل
برخي از ملاك‌ها و معيار‌هاي اساسي گزينش و عضوگيري در تشکلها عبارتند از:
1) داشتن حداقل صلاحيت‌هاي اخلاقي 2) عضويت در خانواده مذهبي 3) توانمندي فرد در زمينه فراگيري آموزشهاي ديني 4) داشتن روحيه انجام فعاليت‌هاي جمعي
اكنون كه تا حدودي دانستيم كه در تشكّل‌ها چه كساني، بايد چه افرادي را، توسط چه ابزاري و به چه چيز دعوت كنند، به بيان چارچوب‌هاي كلي بحث نگهداري مي‌پردازيم.
نگهداري در واقع مرحله بعد از جذب در تشكّل‌ها به شمار مي‌آيد.
البته در این باره بايد توجه داشت كه هر چند تعلق خاطر افراد به تشكّل، به ميزاني كه به گروه پاي‌بند باشند و براي رسيدن به اهداف تشكّل، تلاش نمايند تا حدودي لازم و ضروري است. اما اين ميزان نبايد ايشان را از پيمودن مسير رشد با استفاده از امكانات برون تشكّلي باز دارد و فرد را در چارچوب مرزهاي درون تشكّلی، محدود و محصور نمايد.
19-آسيب ‌شناسي فرهنگي در تشكّل هاي مسجدي
آسیب شناسی کار فرهنگی در تشكّل‌ها، در واقع به معنای شناسایی ناهنجاریهای موجود در انجام کار فرهنگی ایده آل و مطلوب به شمار مي‌آيد.
در آسیب شناسی كارفرهنگي در واقع می خواهیم بفهمیم که کدام دسته از کارهایی که ما در تشكّل انجام می دهیم اصولا کار فرهنگی نیستند و با اهداف متعالی کار فرهنگی، تناسب و همخوانی ندارند.
آسیب شناسی کار فرهنگی در واقع باید زمینه ساز آسیب زدایی از برنامه تشكّلها و رفع ناهنجاریهای موجود در فرایند کلی کار فرهنگي شود به گونه‌ای که پس از انجام آسیب شناسی و آسیب‌زدایی ،همواره تداوم و استمرار حرکت گروه در مسیر صحیح تضمین شود.
بنابراين در مرحله آسیب شناسی کار فرهنگی در وهله نخست باید سه کار مهم و اساسی صورت بپذيرد : اول ارائه تعریف دقیق ازکار فرهنگی درست و مطلوب و تعيين حدود و ثغور آن ، دوم شناخت کاستیها و نواقص موجود در فعالیتهای تشكّلی و سوم برنامه‌ریزی مناسب برای آسیب زدایی از کار فرهنگی تاحد امكان.
عرصه های سه گانه نیازمند آسیب شناسی
مطابق بررسی های اجمالي صورت پذیرفته در اين باره، چنين به نظر مي‌رسد كه فرآیند آسیب شناسی در تشكّلهای فرهنگی بايد در سه عرصه متفاوت به شرح ذیل صورت بپذیرد:
اول، آسیب شناسی عرصه مربی گری
دوم، آسیب شناسی عرصه مدیریت و اجرا
سوم، آسیب شناسی عرصه برنامه ریزی محتوایی
آسیب شناسی مربی گری در تشكّلها فرهنگی، شامل دو بخش مجزا، یعنی آسیب شناسی ویژگیهای فردی مربی از یک سو و آسیب شناسی روشهای کاری او در انجام کار فرهنگی تشكّلی از دیگر سو می‌گردد.
پس از آن در دومین عرصه، آسیب شناسی اجرا قرار دارد که در واقع ناظر به بررسی ناهنجاریهاي موجود در عرصه مدیریت، برنامه ریزی و اجراست و بالاخره در سومين عرصه كه همان عرصه برنامه ریزی محتوایی است، منظور از آسیب شناسی، شناخت نواقص و کاستیهای موجود در محتوای برنامههای آموزشی و پرورشی گروه مي‌باشد.
فقدان تعریف واحد از کار فرهنگی
جدی ترین آسیب مرتبط با کار فرهنگی در تشكّلها این است که متأسفانه هنوز در کشور، تعریف جامع و مانعی از کار فرهنگی وجود ندارد. تعریف جامعی که تمام جوانب مثبت و ضروری انجام کار فرهنگی را شامل شود و در عین حال مانع آن باشد که آنچه در واقع جزء مراحل ضروری و لازم انجام کار فرهنگی ايده آل و مطلوب به شمار نمی آید به عنوان کار فرهنگی در جامعه شناخته شود.

خلأ آسیب شناسی کار فرهنگی در تشكّلها
بدون شک رسانه منبر و کانون تربیت دینی مسجد در کشور ما جزء پرشمارترین و اثرگذارترین رسانههای دنیا و فعال ترین مراکز و کانونهای تربیتی ایران و جهان به شمار می‌آید. آمارها نشان می دهد که در كشور قریب به 70 هزار مسجد فعال در زمینههای فرهنگی و تربیتی وجود دارد و چنانچه شمار هیئتهای مذهبی، انجمنهای دینی، تشكّلهای فرهنگی و سایر کانونها و مراکز تربیتی مرتبط با مساجد را به آن اضافه کنیم این تعداد، نزدیک به دو یا سه برابر افزایش خواهد يافت.

مربی عنصری ناشناخته در کار فرهنگی
با پذیرفتن فعاليت فرهنگی به معنای کار تربیتی و پرورشی، پر واضح است که رسالت انجام این امر خطیر در وهله نخست و بیش از همه بر دوش مربیان تربیتی است. این در حالی است که هنوز در بسیاری از تشكّلهای فرهنگی کشور، جایگاه ویژه ای برای مربی طراحی نشده است و برخی فعالان فرهنگی تشكّلهاي موجود اصلاً با مقوله مربيگري تربیتی هيچ آشنایی ندارند. علاوه بر آنكه از دیگر نقاط آسیب زایی این مهم، به کار گیری افرادی به عنوان مربی در گروه است که فاقد حداقل توانایی ها و صلاحیت های لازم برای انجام این مسئولیت خطیر و سنگین می باشند.

همچنین برای این کار، مربي باید ابتدا لزوماً به تربیت نفس خویش مبادرت ورزد چرا که به قول مرحوم نراقی در طاقدیس:
نفس خود ناکرده تسخیر ای فلان
چون کنی تسخیر نفس دیگران
نفس را اول برو در بند کن
پس برو آهنگ وعظ و پند کن
هنر شکار لحظه ها در زمینه جذب مخاطب
گاهی انتخاب زمان جذب مخاطب در تشكّلهای فرهنگی چنان غیر هوشمندانه، ابتدایی و سطحی صورت می گیرد که به جای جذب، منجر به دفع مخاطب می‌شود. لذا مربی فرهنگي همواره باید آراسته به هنر شکار لحظه ها در زمینه جذب باشد تا به عنوان مثال بتواند در خلال برگزاری یک مراسم اردو، کوه نوردی، مسابقه ورزشی و یا هر صحنه دیگری از زندگی اجتماعی افراد، در فرصتهای مناسب به جذب و عضو گیری از بین آنان مبادرت ورزد.

برخی ویژگیهای سلبی مربی فرهنگی
مربی فرهنگی باید به دور از تکلف، عوام زدگی، عوام فریبی و شتاب زدگی به انجام کار فرهنگی در تشكّل بپردازد و دلیل اینکه این ویژگیها را سلبی می نامند آن است که این ویژگیها نباید در مربی وجود داشته باشند.
مراد از تکلف، انجام کاری است که انسان آن را بدون اعتقاد خود جوش، و تنها از روی تصنع و ظاهر سازی به جا آورد.
عوام زدگی در کار فرهنگی نیز موجب خواهد شد که مربی اهداف متعالی کار فرهنگی را به سطوح نازل‌تر، متناسب با خواست و ذائقه مخاطبان تنزل دهد و در واقع به شيوه‌اي مشتری پسند کار کند.
یکی از دیگر ویژگیهای سلبی مربی فرهنگی پرهیز از عوام فریبی است. عوام فریبی یعنی بهره گیری از جهل، ناآگاهی و نقاط ضعف مخاطب برای انجام کار فرهنگی.
چهار عامل مؤثر در زمینه سازی تربیت
از آنجا که گاه مربیان فرهنگی تشكّلها، بذر مناسب ده متر زمین را تنها در یک متر می پراکنند که در نتیجه این عمل، نه تنها محصولی به بار نمی آيد بلکه اكثر بذرهای پاشیده شده نيز فاسد می شوند لذا در این مجال به بیان برخی عوامل زمینه ساز تربیت در مخاطبان جوان و نوجوان می پردازیم. این عوامل عبارتند از
1) مربی باید ابتدا به سطح بندی مخاطبان به لحاظ درجه ایمان و آگاهی بپردازد
2) مربی باید بداند که ظرفیت مخاطبان کار فرهنگی متفاوت است و هدایت و راهنمایی همه ی افراد، با یک نسخه واحد تربیتی امکان پذیر نیست
3)گاهي لازم است که مربي با موقعیت خانوادگی و پایگاه اجتماعی متربّيانش تا حدودی آشنا باشد و جایگاه مذهبی و سطح تربیت دینی افراد را به خوبي بشناسد
4) مربي بايد در خلال انجام کار فرهنگی، به نیازهای روانی و شخصیتی مخاطب از قبیل نیاز به تکریم شخصیت، ملاطفت و مهربانی و پرهیز از تحکم و القاء عقیده به آنان توجه لازم را مبذول نماید .
آفتهای ارتباطی بين مربی و متربی
در بررسي آسيبهاي كار فرهنگي تشكّلي چنين به نظر مي‌رسد كه عمده ترین آفتهای ارتباطی بين مربی و متربی شامل: سه مقوله مهم 1-مراد و مرید بازی2- نور چشم گزینی و3- رفاقتهای غیر برادرانه مي‌شود که به طور جداگانه به شرح این سه موضوع خواهيم پرداخت.

مراد و مرید بازی
گاهی در تشكّلهای فرهنگی، ارتباط عاطفی بین مربی و متربی که در واقع پایه و اساس اصلی انتقال پیامهای تربیتی در کار فرهنگی به شمار می آید گرفتار آسیب شده و از مدار اعتدال خارج می‌گردد، لذا از آن جا که دراین خصوص، رابطه مربی و متربی بایدکاملا دقیق، حساب شده و هدفمند باشد پس هروقت که در یک تشكّل این رابطه به شکل رفاقتهای احساسی و دوستیهای غیر هدفمند در آمد بدون شك باید دانست که آن تشكّل در اين زمينه دچار آسیب خواهد شد.
بهر حال، اولین و مهم ترین آفت برقراري ارتباط غیر صحیح بين مربی و متربی، گرفتار آمدن در دام شیطانی مراد و مرید بازی است و در چنین حالتی متربی به جای رسیدن به خدا در شخصیت فردی مربی متوقف می شود و در واقع وسیله را به جای هدف اشتباه می‌گیرد.
در خاتمه ، به دليل اهميت موضوع، به بيان برخی نشانه های آسیب جدی و خطرناک مراد و مرید بازی در تشكّلهای فرهنگی مي‌پردازيم. اين نشانه ها عبارتند از:
1) انتخاب و پوشش لباسهایی مشابه لباسهای مربی توسط متربّيان در گروه
2) استفاده از ابزار شخصی شبیه به ابزار مربی از قبیل تسبیح، انگشتر، خودکار و…
3) اصرار متربی بر ثابت بودن مربی گروه و عدم تغيير او در دراز مدت
4) عدم آمادگی متربی برای شنیدن هر گونه انتقادي از مربی گروهش، به شکلی که در چنين مواقعي عکس العملهاي غیر منطقی از او صادر شود
5) حالتي كه متربی به عمد و به شکل مقرضانه از رفتار، منش و سیره اخلاقی هیچ يك از ديگر مربیان تشكّل الگو و سر مشق نگیرد.
نور چشم گزینی به بهانه نخبه پروری
هر چند رسالت انبياء گونه مربیان تشكّلها مستلزم آن است‌ که ایشان، چتر تربیتی خود را به شکلي فراگیر و عمومی بر سر تمام اعضا ء گروه بگسترانند، اما در عین حال پرداختن به امر مهم کادر سازی و نخبه پروری در گروه ایجاب می کند که گاهي برخی برنامههای تربیتی در تشكّل، ویژه مخاطبان خاص، ترتيب داده شود. به عبارت دیگر تیم مربی گری گروه باید برای کسانی که ظرفيت و گنجایش بیشتری دارند برنامههای کامل تر و عميق‌تری تدارک ببینند.
البته در اين باره بايد توجه داشت كه افراد زبده و ویژه در تشكّلهاي فرهنگي کسانی هستند که می توان به آنها مسئولیتهای مهم درون تشكّلی را سپرد و از آنان به عنوان بازوان توانمند تیم مربی گری گروه استفاده کرد.
رفاقتهای غیر برادرانه(نُنُر پروری)
مقوله ننر پروری در تشكّلها، نوعی افراط در برقراری رابطه دوستانه و احساسی با متربّيان به شمار می‌آید که زیاده روی در این حالت گاه کار را به جايي مي‌رسد كه مربی گروه به‌عنوان مثال حتی برای عبور از خیابان هم دست متربّيانش را می گیرد و با خود عبور می‌دهد.
برخي از مهمترين نشانههای ننر پروری در کار فرهنگی تشكّلی، که ما از آن با عنوان رفاقتهای غیر برادرانه یاد کردیم عبارتند از:
1) افراط در برقراري تماسهای بدنی مربی و متربی در قالب معانقه و مصافحه‌هاي طولانی و غیر متعارف و از اين قبيل
2) تکیه زدن متربی به مربی در مواقعی مثل نمایش فیلم، استماع سخنرانی و امثال آن
3) مراجعه مكرر و بدون دلیل مربی و متربی به منزل طرف مقابل بر سر قرارهایی مثل رفتن به مسجد با یکدیگر و ساير موارد مشابه
4) انتخاب همیشگی یک متربی خاص توسط مربی در رقابتهای گروهی و مسابقات ورزشي به عنوان هم‌تیمی
در جا زدن مربی
کار فرهنگی ایده آل و مطلوب آن است که به رشد و پیشرفت مربی و متربی، هر دو در کنار هم و به یک اندازه منجر شود پس بر این اساس فرد مربی تا در شرایط خاصی مثل بالا رفتن سن قرار نگرفته است نمی‌تواند بگوید که من تنها می‌خواهم مثل شمع بسوزم تا راه هدايت را به دیگران نشان دهم و براي رشد و تعالي خود تا همین مقدار از راه را که آمده ام کافی است، بلکه یک مربی فرهنگی نيز همواره باید برای خود مربیانی داشته باشد تا در واقع از آن‌ها، راه هدایت و کمال و تعالی را بیاموزد. مربی باید بداند که برای کمال طلبی و تعالی‌جویی در اسلام، نمی‌توان حد و مرز قايل شد.
علاوه بر آنكه طی مدارج کمال توسط مربی و رشد و موفقيت او، به نوعي محرک اصلي متربّيان گروه، برای پیمودن مسیر رشد و تعالی با انگيزه قوي است زیرا که در تاریخ، همواره این مربیان بزرگ بوده اند که توانسته اند شاگردان بزرگ تربیت کنند.
فقدان سیستم گزینش‌گری در انتخاب مربی
نبود دورههای آموزش مربی گری و فقدان سیستم گزینش‌ مربی در تشكّل‌ها، يكي ديگر از آسیبهای جدی کار فرهنگی به شمار مي‌آيد. زيرا كه در اصل گزینش مربی در تشكّلها بايد بر اساس ملاکها و معیارهای خاصی صورت بپذیرد. عمده ترین ملاکها و معیارهای انتخاب مربی در تشكّل‌هاي فرهنگي عبارتند از:
1) بالا بودن میزان آگاهی و اطلاعات دینی و معرفتی فرد (داشتن دانش و بصیرت)
2) توانایی و مهارت فرد در زمینه جذب مخاطب
3) تسلط وی بر مهارتهای مربی گری، فنون کلاس‌داری و روشهای تبلیغ
4) وارستگی اخلاقی و ملاطفت و مهربانی
5) داشتن اخلاص و صداقت كافي برای ورود به عرصه کار فرهنگی
برخی الزامات مربی گری در گروه
مدیران تشكّلهای حاضر، با انتقاد از کم کاری حوزه در تامین مربیان تشكّلهاي فرهنگي، عقیده داشتند که فراگیری دانش و مهارت مربي گري در گروه، مطابق روشهاي تربيتي اسلام و آموزه های دینی ،خارج از توان آنها بوده و اصولاً شرایط صنفی و موقعيت شغلي افراد غیر حوزوی به گونه‌ای است که نمی توان از آنها انتظار مربی گری صحيح اسلامی را در تشكّلهاي فرهنگي داشت. لذا در این باره چنين به نظر مي‌رسد كه پاسخ درست و ابتدايي به این ایراد آن است که توجه داشته باشيم اولاً اگر فردی ویژگیهای لازم برای مربی گری در گروه را ندارد نباید از همان ابتدا به این عرصه ورود پیدا كند و اصولاً این توجیه درستی نیست که گفته شود به دلیل فقدان مربی، خودمان این کار را انجام دادیم اما ناقص و ناتمام.
رشد کاریکاتوری افراد
انسان کامل کسی است که تمام ابعاد وجودی او، هماهنگ با یکدیگر و به یک اندازه رشد کرده باشد. بر این اساس رشد تک بعدی و یا حتی چند بعدی شخصیت متربی در تشكّل، رشدي کامل برای وی محسوب نخواهد شد و در واقع نوعی رشد کاریکاتوری برای او به شمار می‌آید.
امروزه متأسفانه در اکثر تشكّلهای فرهنگی، برنامه‌ریزی برای ارضاء دو نیاز شورمندی و شعورمندی اعضاء به یک اندازه صورت نمی پذیرد و بخش عمده طرح ریزیها در این خصوص به سمت افراط و تفریط کشیده می‌شود به عنوان مثال برخی تشكّلها، تنها درصدد ارضاء نیازهای احساسی اعضاء در قالب تشکیل جلسات عزاداری و هیئتهای مذهبی می باشند و در اين باره نوعاً نیازهای معرفتی افراد را نادیده می‌گیرند در نقطه مقابل برخی دیگر از تشكّلهای فرهنگی، مدام به برپایی جلسات آموزشی و نشستهای مطالعاتی می‌پردازند به گونه‌اي كه گويا فراموش مي‌كنند که جوانان و نوجوانان نیاز دارند تا در فرصتهای مناسب، شور و حرارت درونی شان را تخلیه کرده و ارضاء نمایند.

چه کسی ذائقه ها را عوض کرده است؟
یکی از مباحث مهمی که طی چند سال گذشته در رابطه با کار فرهنگی زیاد مطرح می شود بحث مهم تغییر تدریجی ذائقه مخاطبان و متربّيان جوان و نوجوان در تشكّلهاست.
به این صورت که گمان می شود نسل جوان و نوجوان دیگر کمتر به شنیدن سخنرانی، مطالعه و شرکت در جلسات معرفتی علاقه دارد و اکنون ديگر ذائقه جوانان و نوجوانان این‌گونه مسایل را نمی پسندد.
البته یک طرف این مسئله به مخاطب شناسی جوان ونوجوان برمی گردد و باید دانست که در این رده سنی بهتر است مطالب معرفتی به روش صحیح و در قالبهای مفید و مختصر بیان شود اما از طرف دیگر برای ریشه یابی این مشکل، ضروری است که بدانیم ما خودمان ذائقه مخاطب را رقم می زنیم و در بدو امر شکل می دهیم.
به عنوان مثال برای علاقه مند کردن افراد به مطالعه و کتاب خوانی باید مرحله به مرحله و در قالب انجام یک فرآیند دراز مدت، به مرور در پی کسب نتیجه مطلوب بود و یک شبه نمی توان کسی را به این کار ترغیب کرد.

چاشنی اردو و تفریح، لازم اما به مقدار کافی
اگر یک تشكّل فرهنگی، رسالت اصلی خود را تنها پر کردن اوقات فراغت مخاطبان در طول سال قرار دهد و مدام به برنامه ریزی تفریحی و ورزشی بپردازد از چنین تشكّلی نمی توان به صورت همزمان انتظار کادر سازی، نخبه پروری و امثال آن را داشت. بر این اساس در کار فرهنگی مطلوب علی رغم آنكه گنجاندن برنامه های تفریحی و ورزشی، حکم چاشنی غذا را دارد که استفاده از آن به مقدار لازم، واجب و ضروری است اما افراط در اين باره نيز به جریان کلی کار فرهنگی لطمه وارد می کند.
اصول راهنمایی و مشاوره در تشكّلها
یکی دیگر از وظايف اصلی مربیان تربیتی در تشكّلها، هدایت، راهنمایی و مشاوره متربّيان است. البته هر چند مشاوره و راهنمایی در زبان فارسی تا حدودی دارای معانی یکسانی هستند ولی بین این دو به لحاظ علمی تفاوتهایی وجود دارد.
در واقع راهنمایی و هدایت عبارت است از کمک کردن به فرد برای شناخت درست محدودیتها و توانایی‌هایش در راه رسیدن به هدف.
بر این اساس فرد راهنما باید به متربی کمک کند که شناخت درستی از خود، محیط اطراف خود و همچنین ارتباط خود با محیط اطراف پيدا كند. پس برای این‌کار لازم است كه فرد راهنما، ابتدا به جمع آوری اطلاعات دقیق در این زمینه بپردازد.
ضعف ابزار شناسی در جریان کار فرهنگی
متأسفانه، علی‌رغم آنكه بسیاری از مربیان فرهنگی، مدام از بی ابزاری می‌نالند و شکوه می کنند اما باید دانست که در واقع ابزار مناسب کار فرهنگی بسیار زیادند و تشكّلها نوعاً در زمینه شناسایی و به کارگیری اين ابزار، دچار مشکل می‌شوند چنانكه اگر یک مربی تربیتی بتواند از فضای مناسب تمرین یک سرود و یا تئاتر براي تربيت افراد به خوبی استفاده کند خواهد توانست پیامهای تربیتی زیادی را در این فضا به متربّيانش منتقل نماید.
به هر حال برخی ابزار مناسب برای کار فرهنگی در تشكّل‌ها عبارتند از :
1) ابزار هنری مثل سرود، تئاتر و امثال آن
2) ابزار معرفتی مثل کتاب‌خوانی، مطالعه، سخنرانی و سایر موارد
3) ابزار معنوی و عبادی همچون مراسم دعا، نمازهای جمعه و جماعت، اعتکاف و از این قبیل
4) ابزار صرفاً پرورشی مثل دیدار با علما، بزرگان، چهرههای ماندگار، خانوادههای شهدا و جانبازان
راه شکوفایی اندیشه
استاد شهيد مرتضي مطهری کار مغز را شبیه کار معده می داند که اگر به مقدار زیاد غذا وارد آن شود و یا غذای ناسالم به آن بدهیم قدرت هضم کردن را از دست می دهد، بنابراین دادن اطلاعات به متربی نباید فرصت فکر کردن را از او سلب نماید بلکه هنر اصلی مربی در اين راه آن است که اندیشیدن را به متربّی بیاموزد نه تنها اندیشه ها را.
همچنین در اين رابطه باید توجه داشت که برای تربیت متربّيان آگاه و با بصیرت لازم است که ابتدا ذهن آنان را فعال کرد نه اینکه مغز آنان را به مثابه انباری در نظر گرفت و آن را تلنبار از مطالب مختلف نمود به گونه‌ای که انباردار حتی فرصت تخلیه و جابجایی کالاهای وارد شده را پیدا نکند.
آداب گفتگوی تربیتی با متربّيان
در جلسات گفتگو با متربّيان پیرامون مسایل دینی و تربیتی، ابتدا باید سه محور مهم مد نظر مربی قرار گرفته و برای مطرح کردن آن از قبل، برنامه داشته باشد. این محورها عبارتند از :
1) چگونگی ورود به بحث از لحاظ زمینه سازی، فضا سازی و تحریك اذهان مخاطبان برای شنیدن فعال آن موضوع
2) کیفیت طرح مطالب از نظر پرسش انگیزی و رغبت زایی در فضای جلسه
3) اتخاذ شیوه مناسب اداره جلسه از نظر روشهای تدريس گروهی

محتواهای آموزشی
یکی از آسیبهای جدی در کار فرهنگی تشكّلها، عدم تدوین نظام مشخص برنامه‌ريزي در زمینه تعیین محتواهای آموزشی و پرورشی است چنانچه امروزه بیشتر تشكّلها نمی‌دانند چه باید آموزش دهند و در واقع کدام سر فصلهای آموزشی، جزء اولویتهای اساسی آموزش در تشكّل می‌باشند؟
لازم به یادآوری است که بدانیم، در اصل رسالت تربیتی تشكّلهای فرهنگی ایجاب می کند که در سرفصلهای اصلی آموزش خود حتماً آموزش موارد ذیل را نيز بگنجانند:
1) آموزش احکام، اخلاق و عقاید به عنوان مبانی آموزشی دینی
2) پاسخگویی به اصلی‌ترین شبهات روز جامعه
3) تدریس مسایل و موضوعات مهمی از قبيل خودشناسی، خدا شناسی، دشمن شناسی، شیطان‌شناسی و بيان راز آفرینش انسان و فلسفه بلاها و مصائب
4) آموزش روشهای تحقیق و پژوهش و شیوههای نوين مطالعه و انجام تفکّر خلاق
5) آموزش مهارتهای زندگی و اصول و مبانی سبک زندگی دینی

محتواهای پرورشی
همچنین عناوین برخی از اهم محتواهای پرورشی لازم که در تشكّلهای فرهنگی، نوعاً پرداختن به آن مورد غفلت واقع می شوند عبارتند از:
1) عدم معرفی الگوهای مناسب برای سنین مختلف
2) نبود آموزههای تربیتی در برنامههای آموزشی و فوق برنامه
3) فقدان وجود برنامههای رفتار ساز در گروه از قبيل آنچه به سیره سازی و ایجاد منش و مرام در متربّيان منجر خواهد شد
4) نبود مجالس وعظ و پند و اندرز در گروه توسط افراد اثر گذار و خود ساخته
5) فقدان طراحی برنامههای صرفاً پرورشی در تشكّل از قبیل دیدار با علما، جانبازان و امثال آن.
غیر تخصصی بودن آموزشها
طی دو دهه گذشته نوعاً آموزشهای علمی، هنری و ورزشی فوق برنامه در مساجد و تشكّلهای مجاور آن، به قدری ضعیف و غیر تخصصی شده اند که گاهی مسئولان تشكّل هم بین انتخاب مسجد و سایر مراکز آموزشی، علمی و فرهنگی در جامعه برای مهارت آموزی و حضور فرزندانشان دچار تردید می شوند و چه بسا در این رابطه مراکز آموزشي غیر مسجدی را بر تشكّلهاي فرهنگی ارجح بدارند.
رقابتهای کاذب
درگیر شدن در ورطه رقابتهای کاذب، کمیت گرایی و بیلان کار زدگی در کار فرهنگی یکی از آسیبهای جدی ای است که امروزه نوعاً گریبان گیر تشكّلهای فرهنگی شده است. در اين باره چنين به نظر مي‌رسد كه یکی از دلایل اصلي بیلان کار زدگی در تشكّلهای فرهنگی آن است که مسئولان بالادست تنها از اين تشكّلها، بیلان‌کاری طلب می کنند و به نوع و قالب محتوایی برنامهها توجهی ندارند.
شرط مهم از مسجد، در مسجد، به مسجد
بدون شک یکی از شروط موفقیت کار فرهنگی در تشكّلها آن است که تربیت متربّيان گروه همواره از مسجد شروع شود، در مسجد ادامه پیدا کند و در نهایت امر نیز به مسجد ختم شود.
در این باره باید توجه داشت که چون اصولاً تربیت افراد مسجدی و مومن، در واقع به منزله‌ي هدف غایی و نهایی انجام کار فرهنگی در تشكّلها به شمار می آید پس بر این اساس اگر تشكّلی در خلال پيمودن مسیر تربیت، ارتباطش را با فضای شبستانی مسجد و برنامههای معنوی و عبادی آن قطع کند راه به بیراهه رفته و در واقع از جایگاه ویژه یک تشكّل فرهنگی دینی فاصله گرفته است.
اوج گرفتن مقطعي برنامههاي فرهنگي
براي انجام کار فرهنگی اثرگذار و مطلوب باید برای تمام دورههای زندگی متربّيان، و کلیه فصول متمادي سال، طرح و برنامه تربیتی وجود داشته باشد تعطیلی کار فرهنگی در برخی فصول و بالا گرفتن و اوج آن در سایر فصول، بیشتر ناشی از فهم غلط مسئولان تشكّلهای فرهنگی در این باره است زیرا که اگر یک تشكّل فرهنگی رسالت اصلی خود را تنها پر کردن اوقات فراغت دانش آموزان بداند طبیعی است که بیشترین برنامه ریزی را به تعطیلات نوروز و ایام تابستان و امثال آن اختصاص خواهد داد.
برنامه ریزیهای یک جانبه نگر و تک بعدی
اگر ما حاصل كلّي و برآیند نهایی کار تربیتی در یک تشكّل فرهنگی، تنها شکوفایی یک جانبه استعداد متربّيان باشد مثل آن که در یک تشكّل فقط قاری قرآن، ورزش کار، هنرمند و یا نویسنده تربیت شود باید دانست که آن تشكّل نيز به نوعی دچار افراط و تفریط شده است زیرا كه یک تشكّل فرهنگی در اصل باید یک کانون پویا و همه جانبه نگر جهت رشد و تعالی افراد باشد و بتواند در جریان کار فرهنگی تمام ابعاد وجودی مخاطبانش را به یک اندازه بارور نموده و به شکوفايي برساند.
رشد و تعالی یک شبه
گاهی مشاهده می شود که برخی تشكّلهای فرهنگی به دنبال ایجاد تغییرات دفعی و آنی در مخاطبانشان هستند و گمان می کنند که تعدد و تراکم برنامهها، در بازه های زمانی کوتاه و فشرده، باعث خواهد شد که متربی یک شبه ره صد ساله را بپیماید غافل از آنكه شکل گیری شخصیت دینی در افراد، پروسه ای است که در طول حیات و همزمان با پروسه زندگی فرد صورت می پذیرد.
علاوه بر آنكه يك مربی فرهنگي همواره بايد متوجه این مطلب مهم باشد که برای انتقال پیامهای معنوی و تربیتی به مخاطب، ابتدا لازم است که ظرفیت و توانایی طرف مقابل را بسنجد و سپس متناسب با قابلیت های درونی وی نسبت به تربیت و رشد او مبادرت ورزد.
یک اصل مهم و اساسی در انتقال رفتار دینی
برای انتقال رفتار دینی، از جانب مربی به متربی و در قالب طرحها و برنامههای تربیتی، اصلی‌ترین مسئله حائز اهمیت آن است که متربی این پیام را بر اساس خواسته‌های فطری و دروني خود بپذیرد و در واقع سعي شود رفتار دینی در او نهادینه و درونی گردد.
لذا در این باره باید دانست که رفتارهای دینی، فی نفسه و در بدو امر، دارای لذتهای عمیق معنوی می باشند ولي اگر مدام سعی شود که انجام این رفتار را در متربی، با تشویق‌های بیرونی و محرکهای خارجی همراه کنیم چه بسا کم‌کم ریشههای فطری و درونی آن در افراد ضعیف شده و به دنبال آن، این اصل اساسی مهم در تربیت دینی افراد خدشه‌دار گردد .

چند سال کار فرهنگی کنیم ؟
بدون شک یکی از بارز ترین ویژگیهای کار فرهنگی، سخت بودن و طاقت‌فرسا بودن آن است لذا براین‌اساس تنها کسانی از عهده انجام آن برمی آیند که اهل مجاهدت و قیام و مبارزه دايمي باشند.
مدل سازی نشده است!
یکی از آسیبهای جدی مرتبط با کار فرهنگی در تشكّلها آن است که هنوز در کشور زمینه لازم برای تعامل مثبت بین تشكّلها و تبادل تجربیات آنان به وجود نیامده است. چنانچه امروزه کمتر تشكّلی وجود دارد که تجربه کاری خود را در قالب یک دستورالعمل اجرایی مدون و یا یک مدل کاملا کاربردی کار فرهنگی تشكّلی، به صورت مکتوب در آورده باشد و بتواند آن را در اختیار دیگران بگذارد.
ضرورت اصلاح و بازنگری در واژهها مفاهیم و برداشتهای موجود از کار فرهنگی
کار فرهنگی ایده آل در واقع مجاهدتی ارزشمند است که با انجام آن می توان راه هدایت را پیدا کرد چنانچه در اين باره خداوند متعال می فرماید : «و الذین جاهدوا فینا لنهدینهم سبلنا»

یعنی «آنان که در راه ما مجاهدت نمایند ما آنان را هدایت می‌کنیم به راههای نجات»
از آنجا که انجام کار فرهنگی در تشكّلها در واقع به مثابه‌ي یک رسالت و تکلیف بر دوش انسانهای آگاه، دردمند و مسئول سنگینی می کند از این رو بايد با نگاه تکلیف به آن نگریست و در راه انجام اين تکلیف‌الهي به گونه‌ای عمل كرد که همزمان به رشد مربی و متربی در کنار هم بیانجامد.
البته نکته مهم ديگر در این خصوص آن است که باید ثبات و استحکام و کیفیت انجام کار فرهنگی چنان باشد که افراد فعال در آن بتوانند همواره در پاسخ به انتقاد منتقدان انجام کار فرهنگی، به خوبی و آساني از آن دفاع نمایند منتقدانی که گاه پرداختن به انجام کار فرهنگی را نوعی اتلاف عمر و علافی در تشكّلها می دانند.
ضعف هنر ادبیات در تشكّلها
تشكّلی که نتواند آرمانهای برتر و فرهنگ ارزشها را به درستی به مخاطبانش انتقال دهد در واقع در زمینه انتقال مبانی اصولی کار فرهنگی و لوازم اساسی تربیت اسلامی ناتوان بوده است.
پس، ازآن جا که پی ریزی شخصیت اخلاقی در افراد بر اساس انتقال ارزشها و آرمان‌های متعالی همچون ایثار، عدالت طلبی، عزت نفس، برادری، نیکوکاری، خیرخواهی، تقوی و سایر فضایل اخلاقی حسنه صورت می پذیرد انتقال فرهنگ ارزشها به افراد در واقع جزء رسالتهای اجتناب ناپذیر فعالان فرهنگی تشكّل‌ها محسوب مي‌شود.
چنانچه در این رابطه انتقال درست فرهنگ دفاع مقدس و آرمانهای بلند انقلاب نیز یکی از رسالتهای اصلي و اساسی تشكّلهاي فرهنگي به شمار می آید.
امتحان همچنان باقی است حوزه امتحانی عوض شده است !
گاهی برخی از افراد متعهد و با انگیزه گمان می کنند که برای اداء تکلیف و انجام وظیفه، لزوماً بايد شرایطی مثل شرایط دوران انقلاب و یا دفاع مقدس پیش بیاید تا آنها به میدان آمده و مجاهدت نمايند. این در حالی است که هیچ وقت و در هیچ برهه ای از زمان تکلیف و مسئولیت از گردن انسانها ساقط نمی شود و به عبارت بهتر امتحان همچنان باقی است و اکنون تنها حوزه امتحانی ما تغییر کرده و جا ‌به ‌جا شده است.
امروز نبرد اصلی ما با دشمن در واقع، یک نبرد فرهنگی است و در این نبرد نابرابر، خاکریز و سنگر اصلي ما، همان تشكّل فرهنگی ماست و رسالت خطير ما جهت حفظ و حراست از این سنگر و خاکریز در مقابل هجوم دشمنان ایجاب می کند که این مهم را جدی گرفته و با تمام قوا به انجام آن بپردازیم.
شبهه« شهید همت شدن» !
به عقیده برخی صاحب نظران، امروزه بسیاری از افراد فعال در تشكّلهای فرهنگی، گرفتار یک شبهه اساسی شده اند شبهه‌ای که او آن را شبهه «شهید همت شدن» می نامید و آن عبارتست از این که برخی جوانان و نوجوانان در تشكّل‌ها تنها با پوشیدن یک شلوار چریکی، و به گردن آویختن یک چفیه و پلاک و در دست گرفتن یک تسبیح و امثال آن گمان می کنند که یک شبه «‌شهید همت » شده اند.
امّا زهی خیال باطل که تنها راه شهید همت شدن، همت داشتن است آن هم همتی مردانه و غیورانه.
مگر نشنیده‌اید که نقل شده است شهید همت در مراسم خواستگاری گفته بود من قبل از اینکه همسر بخواهم هم سنگر می خواهم.
سردار شهید همت را می‌گویم همان که معروف است به سردار خیبر! همان که می گفت: من کیلومتری می خوابم یعنی در فاصله رفتن از یک مقر به مقر دیگر آن هم در ماشین فرماندهی.
آفت کمیت‌گرایی مفرط
گاهی دیده می شود که برخی تشكّلهای فرهنگی تنها به کمیت گرایی و جمع کردن سیاهی لشکر در انجام کار فرهنگی می پردازند و به جای تربیت افراد زبده و مؤمنان تنوری، گرفتار ارایه آمار و ارقام كمي اعضای تشكّل می شوند به عنوان مثال گاهی برخی تشكّلها افتخارشان این است که شمار شرکت کنندگان در کلاسهای تابستانی شان، پانصد تا هزار نفر بوده است و یا اینکه در طول سال ده اتوبوس آدم را به اردو برده اند.
این در حالیست که در این گونه تشكّلها، شرط اساسی عضویت یعنی همان ثبات نیرویی در حداقل‌هاي لازم نيز وجود ندارد و هر سال عده ای می آیند و عده ای می روند.
بنابراین در این بند علاوه بر آنكه می خواهیم یادآور شویم که اصولاً در اسلام، نگاه حاکم بر انجام کار تربیتی، نگاهی کیفی است و نه نگاهي كمي، عددی و آماری.
فقدان سیستم ارزشیابی مناسب
یکی دیگر از ضعفهای اساسی در کار فرهنگی تشكّلی كه مربوط به حوزه برنامه ریزی و اجراست فقدان سیستم سنجش، نظارت و ارزشیابی در فعالیتهای گروهي تشكّل‌ها می باشد.

ارزشیابی و سنجش برای کار فرهنگی در واقع به مثابه آن است که افراد، مسیر طی شده و راه پیموده گذشته تشكّل را به دقت بازنگری نمایند و از آن به عنوان تجربه ای مفيد برای ادامه كار استفاده کنند.
آسیب شناسی هيأتهای مذهبی
مدیران تشكّلهای فرهنگی برای آنكه بتوانند ذائقه مخاطبان را درست شکل بدهند بايد در برنامه ریزیهای خود، توجه لازم را نسبت به این مهم یعنی شکل گیری ذائقه افراددر خلال انجام کار فرهنگی، مبذول دارند به عنوان مثال در یک هيأت عزاداری برای علاقه مند کردن اعضاء و مخاطبان به سخنرانی باید مطابق طرح و برنامه از پیش طراحی شده عمل شود به عبارت ديگر مسئولان تشكّل مذکور بايد ضمن دعوت از سخنرانان خوب و در نظر گرفتن وقت مناسب برای آنان، دقیقا معادل وقتی که برای سینه زنی و عزا داری اختصاص می یابد به تدریج و بصورت مرحله به مرحله، افراد را به شنیدن سخنرانی مفید ترغیب نمایند.
اختلاف؛ آفت کار فرهنگی
برخی نشانههای بارز این قبیل اختلافات در تشكّلهاي فرهنگي عبارتند از : 1) رقابت جدی بین تشكّلها برای عضو گیری از اعضای سایر تشكّلها و جذب افراد به تشكّل خود 2) تضعیف برنامههای سایر تشكّلها با غیر صحیح جلوه دادن آن در مواقع مختلف 3) حضور نیافتن در برنامههای سایر تشكّلهای فرهنگی حتی به عنوان میهمان، به گونه‌ای که اعضاء آن تشكّل در نتيجه بروزاين گونه عكس‌العمل‌ها، فعاليت سایر تشكّلها را غير مثبت تلقی نمايند 4) عدم انجام تعامل مثبت با سایر تشكّلها و ممانعت از تبادل تجربیات با دیگران به هر نحو ممكن.
اختلاف در تشكّلها؛ فرصت یا تهدید
صاحب نظری می‌گفت که هنر اصلی یک تشكّل موفق در این است که بتواند اختلافات موجود را از تهديد به فرصت تبدیل نماید.
البته در اين زمينه بررسیها نشان می دهد که تشكّلهای فرهنگی، معمولاً به سه شکل دچار اختلاف می شوند: اول در قالب اختلافات درون گروهی و درون تشكّلی مثل اختلاف قدیمی‌ترهای گروه با جدید ترها.
دوم: اختلاف برون تشكّلی مثل اختلاف با سایر تشكّلهای رقیب ، در این‌گونه موارد بیش از همه لازم است که افراد منیّت، انانیّت و هوای نفس را کنار بگذارند و همواره متوجه این مطلب باشند که وقتی همه ما برای رسیدن به یک هدف کار می کنیم و در یک جبهه واحد قرار گرفته ایم، به راستی چه تفاوتی دارد که بیشتر جوانان و نوجوانان محل، عضو تشكّل ما باشند و یا به عضويت سایر تشكّلهای دیگر در بيايند.
سوم: اختلافات برون تشكّلی مثل اختلاف با هيأت امنای مسجد
از آن جا که این نوع اختلاف، تقریباً در اکثر تشكّلها عمومیت دارد و این مشکل به گونه ای مشکل بسیاری از تشكّل‌های فرهنگی به شمار می آید، بند بعدی کتاب را به طور مجزا به این موضوع اختصاص داده ایم.
اختلاف با هيأت ‌امناء
یکی از آسیبهای جدی فراروی تشكّلهای مسجدی، داشتن اختلاف بر سر اداره امور مسجد با هيأت‌امناء و نحوه تعامل آنها با یکدیگر است.
در این رابطه چنین به نظر می‌رسد که در وهله نخست منشاء این اختلافات، شکاف نسل ها یا همان فاصله موجود بین نسل جوان و بزرگترهای مسجد است لذا مقصر اصلی نیز در اين رابطه هر دو گروه جوان‌ و مسن‌ فعال در مسجد می باشند که به شناخت خواست و ذائقه طرف مقابل مبادرت نورزیده اند. لذا قبل از بررسی دقیق این مشکل، یاد آوری نکاتی چند در این باره ضروری به نظر می رسد
رابطه کار فرهنگی با عالم سیاست
متأسفانه هنوز تشكّلهای فرهنگی نتوانسته اند در فعالیتهای تشكّلی خود، نوع رابطه شان را با عالم سیاست مشخص کنند و نوعاً نمی دانند که بالاخره تکلیف شان با قاعده مسلم «سیاست ما عین دیانت ماست و دیانت ما عین سیاست ماست» چیست؟ و چگونه می توانند به وظیفه سیاسی خود در قبال جامعه عمل نمايند ؟ لذاست که در این عرصه، گاهی به نعل می زنند و گاهی به تخته، گاهی دچار افراط می شوند و گاهی دچار تفریط، یک ‌بار بی‌خبر می مانند و یک‌بار بی طرف.
عمق و شدت این آسیب یعنی همان سیاست گریزی و ترس از ورود به عالم سیاست در تشكّلها، گاهی به قدری است که مثلاً اگر یک‌بار یک مهره اثر گذار فرهنگی و یا یک ليدر کار تشكّلی درباره یک رخداد سیاسی موضع گیری درستی انجام دهد و از جریانی بر حق جانبداری نماید دیگر پس از آن تشكّلهای فرهنگی سراغ او نمی روند و کل صبغه فرهنگی او را نادیده خواهند گرفت.
رابطه کار فرهنگی با کار اقتصادی
با در نظر گرفتن وجوه تمایز کار فرهنگی تشكّلی به عنوان یک فعالیت خود جوش، داوطلبانه و تکلیف محور با کار اقتصادی منفعت طلب و سود محور، قطعاً به این نکته خواهیم رسید که در انجام کار فرهنگی نه تنها سود و منفعت مادی عاید کسی نخواهد شد بلکه در این وادی پر خطر، لازم است که انسان از جان و مال و لحظات ارزشمند عمر خویش نیز مایه بگذارد تا شاید به بخشی از رسالت و تکلیف خویش در این راستا عمل کرده باشد.
همچنین در اين خصوص توجه به این نکته اساسی ضروری است كه بدانیم به کار فرهنگی در تشكّلها نمی توان و نباید به عنوان شغل نگاه کرد و درصدد تامین معاش و زندگی از این راه بود.
قاعده «یک محور، دو بازو »
برای شروع اولیه کار در این عرصه، در ابتدا وجود یک محور و دو بازو كافي است به شرط آنكه هر دوي اينها يعني هم محور و هم بازو بتوانند نقش مؤثر و کلیدی خود را در تشكّل، به بهترین وجه ایفا ممكن نمایند .
علاوه برآنکه در این خصوص بايد توجه داشت كه حضور و ایفای نقش فرد در این عرصه، به معنای آن نیست که او انسان کامل شده و به تکامل اخلاقی رسیده است بلکه به این معناست که چون او به واسطه دست عنایت پروردگار و لطف خداوند متعال، سعی و تلاشش در مسیر هدایت از دیگران بیشتر بوده و راههای مبارزه با شیطان و وسوسه‌هاي هوای نفس را بهتر از متربّيان جوان ونوجوان می‌شناسد آمده است تا در اين راه به ايفاي نقش یک راه‌بلد و راهنما در گروه بپردازد و همراه با شاگردان و متربّيانش این مسیر دشوار را طی کند.
برخی آفات تربیتی اردوهای فرهنگی
بدون شک یکی از اثر گذارترین فضاهای تربیتی مناسب برای انجام کار فرهنگی، فضای اردو و اردوگاه می باشد.
بر این اساس تیم مربی گری گروه موظفند که به منظور بهره برداری مطلوب از اردو، به دقت برنامه ریزی نمایند تا بتوان از اين امتیاز ویژه يعني« حضور یک شبانه روز متربی در اردو و دور از محیط خانواده» به بهترین وجه استفاده کرد.
برای طراحی یک اردوی مناسب باید حتماً سه اصل اساسی هدفمندي، انضباط و سازمان‌دهی اردو در كاملترين شکل ممكن مد نظر طراحان اردو قرار بگیرد.
اما بهرحال در این خصوص، آنچه بیش از همه باید مورد توجه قرار گیرد آفات و خطرات تربیتی خاصی است که معمولاً فضاهای این چنینی را تهدید می کند آفات و خطراتی از قبيل خلأ بی‌برنامگی در کلیه مراحل اردو، عدم وجود فضای هماهنگ و مشترك در گروه بندي‌ها و سطح بندي‌هاي انجام شده در اردو متناسب با سن و طبقه اجتماعی و خانوادگی مخاطبان و در نهایت اوج گرفتن شوخیهای تند و تمسخرهای شکننده بین افراد به نحوی که به شخصیت افراد لطمه وارد شود.
تكرار برنامه ها به صورت كليشه‌اي
از آنجا كه اغلب مخاطبان برنامههاي تربيتي تشكّلهاي فرهنگي را جوانان و نوجوانان تشكيل مي‌دهند. پس بر اين اساس لازم است كه طراحي و اجراي برنامهها در تشكّلهاي فرهنگي در قالبهاي متنوع، و به شيوه‌هايي با نشاط، جوان پسند و به روز صورت بپذيرد. این در حالیست که متأسفانه، امروزه در كشور ما اغلب برنامه‌ريزيهاي فرهنگي تشكّلها در طول سال، نوعاً در قالب كليشههايي تكراري و يكنواخت صورت مي‌پذيرد و فاقد هرگونه تنوع، نوآوري، خلاقيت، شكوفايي و ابداع مي‌باشد.
ضعف در زمينه معرفي الگوها و اسوهها
پيروي از الگوهاي برتر و افراد اسوه، در واقع عبارت است از حالتي كه انسان، به هنگام تبعيت از غير خود، بويژه تبعيت از افراد ممتاز پيدا مي‌كند كه در اين حالت متربّي سعي مي‌كند رفتار خود را به چارچوبهاي رفتاري افراد الگو و اسوه نزديك نمايد.
در روش تربيت الگويي، مربي مي‌تواند با معرفي چهرههاي برتر مثل بزرگان دين، مجاهدان راه حق و سرداران جبهه و جنگ، در كنار ترسيم نوع رفتار، سبك زندگي و سيره عملي اين افراد فراروي متربّيان، تا حدودي در رفتار آنان به طور مستقيم تاثير مثبت ايجاد نمايد.
بهرحال در اين خصوص لازم به ياد آوري است كه بدانيم اكثر مسجديها، آدمهاي خوبي هستند اما لزوماً مربيهاي خوبي نيستند، لذا نبايد متربّيان گروه را به صورت ديمي و گتره‌اي در معرض تربيت و مربي گري همه افراد مسجدي قرار داد چنانکه در این رابطه لازم است که همواره مربيان تشكّلها در تمامي مراحل انجام كار فرهنگي ، حتی در معرفي چهرهها نیز به گروه، دقت لازم را مبذول‌ دارند چراكه به طور طبيعي اثرپذيري متربّيان گروه از چهرههاي مطرح شده در تشكّل بسيار زياد است.

درباره admin

حتما ببینید

خانواده ایرانی رهنمود پنجم: زندگی شیرین

زندگی شیرین اشاره طراوت و شیرینیِ زندگی، محصول مهارتها و رعایتهای زن و شوهر است. …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *